El desempeño mide el rendimiento de una persona en el puesto que ocupa hoy. El potencial estima su capacidad de operar en un nivel de complejidad mayor al actual. Son dos construcciones distintas, se miden con instrumentos distintos y confundirlas produce el error de promoción más frecuente y más caro de las organizaciones.
El mejor vendedor rara vez es el mejor gerente de ventas y eso no es una paradoja.
Por qué el desempeño no predice el nivel siguiente
Un desempeño sobresaliente demuestra dominio de las demandas del puesto actual.
El problema aparece cuando el puesto siguiente exige demandas de otra naturaleza. Un vendedor excepcional opera sobre su propio resultado. Un jefe de ventas opera sobre el resultado de otros, que es una tarea cualitativamente distinta y no una versión ampliada de la anterior.
La promoción por desempeño asume continuidad donde hay ruptura.
Y el sesgo se refuerza solo: quien más rinde es más visible y la visibilidad se confunde con preparación para conducir.
Qué mide efectivamente una evaluación de potencial
Una evaluación de potencial trabaja sobre tres dimensiones que el desempeño no captura.
La primera es la complejidad cognitiva: la capacidad de sostener razonamiento con más variables, más plazo y más ambigüedad que la que exige el puesto actual.
La segunda son los patrones conductuales bajo presión. Todo perfil tiene tendencias que emergen cuando el contexto aprieta, y que en un rol de mayor exposición aparecen con más frecuencia.
La tercera son los motivadores. Alguien puede tener la capacidad y no querer el puesto que se le está ofreciendo, algo que se descubre tarde y en general de la peor manera.
Ninguna de las tres se observa en una evaluación de desempeño, por rigurosa que sea.
Qué tan predictivo es cada instrumento
La investigación sobre validez predictiva en selección tiene décadas de acumulación.
El trabajo de Schmidt y Hunter, publicado en 1998 en Psychological Bulletin, sigue siendo la referencia sobre qué métodos anticipan desempeño laboral futuro y cuáles no. Las pruebas de habilidad cognitiva y las entrevistas estructuradas se ubican consistentemente arriba. Las entrevistas no estructuradas, la grafología y la experiencia previa medida en años quedan bastante abajo.
Ese cuerpo de evidencia tiene una lectura que al mundo corporativo le cuesta aceptar: el método más usado para decidir promociones, la conversación informal con quien conoce a la persona, está entre los menos predictivos.
Una aclaración necesaria. Instrumentos como DISC, MBTI o Eneagrama son populares y no cuentan con respaldo como predictores de desempeño. Se usan igual y esa distancia entre popularidad y validez explica buena parte de la desconfianza que despierta la evaluación en general.
Dónde falla la matriz de nueve casilleros
El 9-box es la herramienta más extendida para mapear talento y su punto débil está a la vista.
El eje de desempeño se construye con información que la organización ya tiene: objetivos, resultados, evaluaciones anuales. Es un eje sólido.
El eje de potencial se completa, en muchas empresas que conozco, con la impresión del jefe directo.
Una matriz con un eje medido y un eje intuido no produce un mapa de talento. Produce un mapa de percepciones ordenado con formato de matriz.
El instrumento no tiene la culpa. La calidad del 9-box depende por completo de la calidad del dato que alimenta el eje vertical, y ahí es donde casi nadie invierte.
Si tu organización usa 9-box, probá preguntar de dónde salió el eje de potencial de la última revisión. La respuesta suele ordenar bastante la conversación.
Referencias
Schmidt, F. L. y Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es la diferencia entre desempeño y potencial?
El desempeño mide el rendimiento en el puesto actual. El potencial estima la capacidad de operar en un nivel de complejidad superior.
¿Se puede evaluar potencial con la evaluación de desempeño?
No. Son construcciones distintas y requieren instrumentos distintos. El desempeño describe el presente y dice poco sobre la capacidad de asumir demandas de otra naturaleza.
¿Qué instrumentos tienen respaldo para evaluar potencial?
Las pruebas de habilidad cognitiva, los inventarios de personalidad con validación psicométrica y las entrevistas estructuradas. DISC, MBTI y Eneagrama no cuentan con respaldo como predictores de desempeño.
