Una búsqueda ejecutiva es un proceso de identificación y aproximación directa a profesionales que hoy no están buscando trabajo. Se aplica a posiciones donde un error de incorporación tiene consecuencias visibles sobre el negocio: dirección, gerencia general, C-suite y reportes directos al directorio.

Lo que distingue a una búsqueda ejecutiva de un proceso de selección tradicional es el método. En lugar de convocar a quienes responden a una publicación, se mapea el mercado completo y se aproxima de forma directa a quienes ocupan hoy posiciones equivalentes en otras organizaciones.

Glasford International Argentina conduce estas búsquedas bajo mandato exclusivo, con seis meses de garantía e integra la red internacional Glasford International, presente en más de veinte países desde 1998.

Due Diligence de Liderazgo

Ninguna empresa compra otra sin due diligence. Se auditan balances, contratos, litigios y pasivos ocultos, y nadie discute el costo de esa verificación porque el riesgo de no hacerla está a la vista.

Esa misma organización, semanas después, designa a la persona que va a dirigir el negocio. Y esa decisión se resuelve con un currículum, tres entrevistas y una referencia telefónica que eligió el propio candidato.

Llamamos Due Diligence de Liderazgo a cerrar esa brecha: aplicar a la decisión ejecutiva el mismo estándar de evidencia que la organización le exige a cualquier otra inversión de magnitud comparable.

En la práctica son tres cosas.

Verificación independiente

La evidencia no proviene de la impresión del entrevistador ni de las referencias que el candidato eligió ofrecer. Proviene de instrumentos con validez publicada y de un proceso estructurado que se aplica igual a todos los finalistas, de modo que la comparación entre ellos signifique algo.

Reducción de la asimetría de información

En una búsqueda ejecutiva, el candidato conoce su historial completo y la organización conoce la versión que él decidió contar. Esa distancia se achica antes de la firma o se paga después.

Una decisión defendible

El producto final no es un nombre. Es un nombre con el fundamento escrito de por qué ese y no los otros dos.

Un CHRO no necesita tener razón. Necesita poder explicar en qué se basó el mismo día que firma y no dos años más tarde, cuando alguien pregunta cómo se llegó a esa designación.

Para un directorio esto es una cuestión de gobernanza. La designación de quien conduce el negocio es una de las pocas decisiones de alto impacto que todavía se toma sobre un activo que nadie auditó.

Cuándo corresponde una búsqueda ejecutiva y cuándo no

No toda vacante de nivel alto justifica una búsqueda ejecutiva.

Cuando el mercado de perfiles disponibles es amplio y la posición se cubre con candidatos que responden a una publicación, un proceso de selección resuelve bien y a menor costo.

Una búsqueda ejecutiva corresponde cuando se cumple al menos una de estas condiciones:

• La posición reporta al directorio, a la dirección general o a un comité ejecutivo.
• Los profesionales adecuados están empleados y no responden a convocatorias abiertas.
• El proceso requiere confidencialidad, ya sea porque el ocupante actual sigue en funciones o por razones competitivas.
• Un error de incorporación afectaría resultados, equipo o relaciones con clientes de una forma difícil de revertir.

Si ninguna de estas condiciones se cumple, conviene un proceso de selección.

Cómo trabajamos una búsqueda de dirección

Encuadre del contexto antes de salir a buscar

Antes de la primera aproximación al mercado definimos qué problema tiene que resolver esa persona en sus primeros dieciocho meses.

Un perfil de puesto describe funciones. El encuadre describe la situación real: qué hereda la posición, con qué restricciones opera, con quién necesita construir acuerdos internos y qué se intentó antes sin resultado.

La mayoría de las incorporaciones ejecutivas que fallan no fallan por competencia técnica. Fallan porque el contexto real del puesto nunca se puso por escrito.

Mapeo del mercado y aproximación directa

Construimos un mapa de las organizaciones donde existen perfiles equivalentes, incluidas las que compiten con el cliente. A partir de ese mapa, la aproximación es directa, individual y confidencial.

Evaluación y por qué la entrevista sola no alcanza

La entrevista por competencias informa sobre lo que la persona ya hizo. Dice bastante menos sobre cómo se va a comportar bajo presión en un contexto distinto del que conoce.

Por eso incorporamos evaluación psicométrica basada en Hogan Assessments, que aporta información sobre motivadores, valores y riesgos de conducta en situaciones de tensión, que es cuando las incorporaciones ejecutivas suelen quebrarse.

Presentación de la terna y acompañamiento de la decisión

Presentamos un número acotado de candidatos con informe individual.

Nuestro rol incluye señalar los riesgos de cada uno, no solamente sus fortalezas. Una terna donde los tres candidatos parecen igualmente adecuados no ayuda a decidir.

Seguimiento posterior a la incorporación

El proceso continúa después de la firma. Durante el período de garantía acompañamos la integración y trabajamos sobre las señales tempranas de desajuste, que es cuando todavía se pueden corregir.

Condiciones de trabajo

Mandato exclusivo. Trabajamos el cien por ciento de las búsquedas en exclusividad. Una búsqueda repartida entre varias firmas degrada la calidad de la aproximación a los candidatos y expone la marca del cliente en el mercado.

Honorarios. Veinte por ciento de la compensación anual total del candidato incorporado, para posiciones de dirección y C-suite. Dieciséis por ciento para posiciones gerenciales y de middle management.

Garantía. Seis meses desde la incorporación.

Plazo. Una búsqueda de dirección se resuelve habitualmente en cinco semanas, desde el encuadre del contexto hasta la presentación de la terna final.

Red internacional. Acceso a la red Glasford International para búsquedas regionales o con componente internacional.

Sectores y niveles

Trabajamos principalmente en los sectores farmacéutico, financiero, consumo masivo, retail, servicios, manufactura industrial, minería y energía.

En dirección, gerencia general, posiciones de C-suite y reportes directos al directorio.

También en posiciones gerenciales y de middle management, cuando se trata de roles críticos o de difícil cobertura en el mercado local.

Cuando una contratación ejecutiva no funciona

Una parte de nuestros mandatos llega después de una incorporación fallida. El pedido rara vez es reemplazar a alguien. El pedido es entender qué se decidió mal para no repetirlo.

Cuando la posición forma parte de un plan de sucesión en curso, el enfoque cambia.

Preguntas frecuentes

• ¿Cuánto cuesta una búsqueda ejecutiva en Argentina?
  Los honorarios se calculan como porcentaje de la compensación anual total del candidato incorporado. En Glasford Argentina, veinte por ciento para dirección y C-suite, y dieciséis por ciento para posiciones gerenciales y de middle management.
• ¿Cuánto tiempo lleva completar una búsqueda de dirección?
  Cinco semanas en promedio desde el encuadre del contexto hasta la presentación de la terna final. El plazo hasta la incorporación efectiva depende además del preaviso del candidato y de los tiempos de decisión del cliente. Varía según el nivel, el sector y el grado de confidencialidad requerido.
• ¿Qué diferencia hay entre executive search y recruitment?
  El executive search identifica y aproxima de forma directa a profesionales que no están en búsqueda activa. Un proceso de recruitment trabaja sobre candidatos que se postulan. Se usan para niveles y situaciones distintas.
• ¿Qué pasa si el candidato incorporado no funciona?
  Las búsquedas tienen seis meses de garantía. Dentro de ese plazo reiniciamos el proceso sin honorarios adicionales.
• ¿Conviene una firma global o una consultora boutique?
  Depende del alcance geográfico y del nivel de involucramiento que necesite el cliente. Una firma boutique con red internacional combina atención directa del socio responsable con alcance regional.
• ¿Hasta qué nivel conviene una búsqueda ejecutiva?
  Como criterio general, cuando la posición reporta a la dirección general o al directorio, o cuando los perfiles adecuados no responden a convocatorias abiertas. Por debajo de ese umbral, un proceso de selección suele ser suficiente.