Los honorarios de Executive Search en Argentina se calculan como un porcentaje de la compensación anual total del candidato contratado. La banda habitual va del 18% al 30%, según el nivel del puesto y el tipo de firma. Sobre esa base, todo lo demás es variación: qué se incluye dentro de ese porcentaje, cómo se define la base de cálculo y en cuántos pagos se cobra.
Lo que sigue es lo que ninguna firma publica.
Por qué en Argentina nadie publica sus honorarios de búsqueda
No existe en este mercado una sola consultora de búsqueda ejecutiva con sus honorarios en la web.
Hay razones legítimas: cada mandato es distinto y una firma que publica un número queda expuesta a que la comparen sin contexto. Hay también una razón menos elegante. La opacidad favorece a quien vende. Cuando el comprador no tiene referencia, el ancla la pone el primero que cotiza.
El efecto lo veo seguido: un Director de HR que nunca contrató una búsqueda recibe tres propuestas con porcentajes, bases y alcances distintos y termina eligiendo por el número más chico, que suele ser el que menos incluye.
Qué porcentaje se cobra y sobre qué base se calcula
El porcentaje es la parte fácil. La base de cálculo es donde se define el número real.
«Compensación anual total» puede significar cosas muy distintas. Doce sueldos. Trece, contando el aguinaldo. Quince, si se suman dos bonus por objetivos. Y hay firmas que incorporan el valor del auto, la cobertura médica y el bono de contratación.
Dos propuestas al 18% sobre bases distintas pueden diferir en un cuarto del honorario final.
Antes de comparar porcentajes hay que igualar la base. Es la pregunta que más rápido ordena una cotización y la que menos se hace.
Qué debería estar incluido y qué se cotiza por separado
Acá aparece la diferencia que más impacta en el resultado y que casi nunca se mira.
Muchas propuestas cotizan la búsqueda por un lado y la evaluación de los finalistas por otro, como módulo opcional. El cliente puede quedarse con la terna sin verificar y ahorrarse esa línea.
Mi opinión, y la marco como opinión: una terna sin verificar es un entregable incompleto.
Si la evaluación es opcional, deja de ser parte del método y pasa a ser un extra. Y el comprador, que mira el total, la saca. Después decide con lo mismo que tenía antes de contratar.
Por eso en nuestras propuestas la verificación de todos los finalistas va dentro del honorario. Cuesta una fracción del total y es lo que separa presentar candidatos de sostener una decisión.
Exclusividad y honorario: por qué una condiciona al otro
Una búsqueda sin exclusividad se paga solo si la firma gana. Suena conveniente para el cliente y funciona peor de lo que parece.
Cuando tres consultoras compiten por el mismo puesto, ninguna invierte tiempo real. Si la probabilidad de cobrar es de un tercio, nadie hace mapeo de mercado ni dedica dos semanas a entender el negocio. Todas mandan rápido lo que ya tienen en la base.
El cliente recibe volumen en cuarenta y ocho horas y confunde velocidad con eficacia.
La exclusividad no es un capricho comercial de las firmas. Es la condición que hace posible el trabajo que justifica el honorario.
Cómo comparar dos propuestas que cotizan distinto
Cinco preguntas alcanzan para poner dos cotizaciones en el mismo plano.
Sobre qué base se calcula el porcentaje y cuántos sueldos incluye esa base?
Qué evaluación se les hace a los finalistas, y si está incluida en el honorario o se cobra aparte?
Cuántos candidatos componen la terna y qué pasa si ninguno convence?
Qué garantía existe si la persona se va, por cuánto tiempo y si cubre reemplazo o devolución?
Quién conduce el proceso: el socio que firma la propuesta o un consultor que uno conoce en la tercera reunión?
Con esas cinco respuestas, el porcentaje deja de ser el criterio principal.
Y queda algo que el comprador no puede verificar antes de firmar: si la firma que eligió va a estar disponible el día que el proceso se complique.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto cuesta una búsqueda ejecutiva en Argentina?
Entre el 18% y el 30% de la compensación anual total del candidato, según el nivel del puesto.
¿Se paga aunque la búsqueda no se cierre?
En Executive Search, sí: se abona una porción al inicio y el resto contra terna y contra ingreso del candidato. Sin exclusividad se paga solo con la contratación, a cambio de un proceso menos profundo.
¿Qué garantía es razonable pedir?
Seis meses es el estándar del mercado local. Conviene precisar si cubre reemplazo del candidato o devolución del honorario.
